La Selezione del Personale è un processo atto a far si che ogni Azienda/Organizzazione assuma le risorse umane necessarie per ampliare il proprio Team e che siano in grado di espletare il lavoro offerto. Il committente può procedere seguendo due vie: 1) reclutare nuovo personale 2) valutare personale già assunto da inserire in nuovi ruoli.
Per assumere la persona giusta
occorre esaminarne conoscenze, competenze tecniche e trasversali, caratteristiche personali, attitudini, formazione, e pregresse esperienze
lavorative.
Le aziende possono avvalersi o di figure esterne esperte di selezione;
o agire in completa autonomia in relazione alle proprie esigenze interne.
Proprio per questo secondo punto nasce la nostra “Guida per Manager” così che si abbiano chiari i punti focali di ogni processo di Selezione e si possa individuare la persona
giusta.
Per comprendere come agire nel dettaglio, proviamo a rispondere a queste domande e creare insieme le basi del processo di Selezione
1) CHE LAVORO OFFRO?
Uno dei passaggi preliminari da compiere è quello di esplicitare bene e in modo dettagliato il lavoro offerto.
In questo caso il/la Manager può
procedere secondo tre passaggi fondamentali: 1) Job Analysis utile per analizzare le caratteristiche della posizione e definire le competenze richieste per operare bene nel lavoro offerto, 2) Task Analysis per mettere in luce le mansioni che devono essere espletate per lavorare in modo congruo ed efficace, e infine
3) Job Description per evidenziare i compiti
professionali utili a ricoprire al meglio il ruolo professionale.
Se non è chiaro fin dal principio il lavoro in questione, difficilmente si
troveranno le risorse giuste e ancora più
difficilmente si trasmetterà chiarezza all'esterno;
2) COME CERCO CANDITATI/E?
In questo caso i canali di reclutamento sono diversi e possono essere scelti in relazione alle specifiche esigenze. In linea teorica si suddividono in due tipologie: 1) interni, ossia i database dell’azienda dove sono raccolti tutti i CV ricevuti nel
tempo, o valutando nuove
assegnazioni di ruolo di personale già assunto, e 2) esterni, come Agenzie
Interinali, CPI (centri per
l’impiego), Università, Centri di Formazione, Scuole, Web e Annunci su
quotidiani o pagine online. In riferimento agli Annunci (modalità esterna più
utilizzata) devono essere creati in modo che siano rispettate alcune peculiarità
essenziali: spiegazione dettagliata della posizione lavorativa e annesse mansioni,
titoli formativi ed esperienze professionali richieste, modalità di
candidatura, tipologia di CV da allegare, inquadramento
contrattuale, sede operativa di lavoro e che sia un’offerta
rivolta ad ambo i sessi.
La persona che legge deve capire bene il lavoro offerto per valutare se interessata e se in possesso delle competenze richieste in entrata;
3) COME PROCEDO?
Lo strumento maggiormente utilizzato è il Colloquio di Lavoro
che può essere effettuato anche in gruppo. Il colloquio ha una durata minima di 30
minuti quando è il primo contatto tra azienda e candidat* e prende il nome di "colloquio conoscitivo", mentre cambia forma e durata nel momento in cui assume fini assuntivi dove viene dato spazio ad ulteriori domande e analisi più dettagliate, e prende il nome di "colloquio di approfondimento". Inoltre, qualora sia necessario indagare ulteriori aspetti personologici e attitudinali,
si può contattare del personale esterno come Psicologi e Psicologhe del Lavoro che oltre ad averne le facoltà possono somministrare i Test Psicologici utili per un’analisi
approfondita.
N.B. I test possono essere somministrati solamente da personale
esperto e autorizzato.
In conclusione, possiamo affermare che ogni processo di selezione dovrà prevedere:
1) annuncio o ausilio di altro canale di
reclutamento,
2) screening dei CV ricevuti,
3) selezione di quelli ritenuti interessanti e affini alla posizione,
4) individuare e convocare candidati e candidate per il primo colloquio
conoscitivo,
5) procedere con il percorso di selezione vero e proprio (in base alle
esigenze sopraindicate),
6) scegliere la risorsa da inserire nell’organico,
7) e avvisare le persone che non hanno passato la selezione.
Si considera buona prassi sia prevedere tutte le fasi di selezione sopraindicate, sia garantire che l’annuncio sia rivolto ad entrambi i sessi ai sensi delle leggi 903/77 e 125/91. Nel lavoro occorre inoltre mettere da parte qualsiasi tipologia di pregiudizio e relazionarsi a candidati e candidate in termini meramente professionali.
Buona Selezione!